2:6:2の法則とは？理解することで最も活用できるコーチングスキル‼

今回の記事では、私がコーチングで学んだことを伝えていきたいと思います。

コーチングの中では、いろいろな法則について学ぶことがあります。

その中でも、理解することで様々な事例にも有効活用できる、まずは2:6:2の法則についてお伝えいたします。

2:6:2の法則とは？

そもそも「2:6:2の法則」というのは、パレードの法則というものから派生したものだと言われています。

パレードの法則については、また後に説明できたらと思います。

話は戻ります、2:6:2の法則は、組織のように集団ができると優秀な上位が２割、平均的な中位の人材が６割、下位のグループが２割にわかれるという考え方です。

この法則は働きアリの集団にもみられると言われています。

働きアリのうち、積極的に働くのは２割だけで、６割は普通に働き、残りの２割は働かないというのです。

2:6:2の法則は、さまざまな分野に当てはまり、優秀な選手ばかりを集めたスポーツチームにおいても2:6:2の構造が生まれます。

人間関係で例えてみたら、どのような行動をとっても自分のことを好きでいてくれる人が２割、行動によって好き嫌いが分かれる人が６割、何をしても嫌いになる人が２割いるとされ、やはり2:6:2の法則が成り立ちます。

他にも、いろいろ自分の身のまわりのことを2:6:2の法則で置き換えてみると自分は中位の６割だな、とかいろいろ自分のことを見つめ直せる部分もあります。

この法則にあてはめて行動することで、良い方向に物事を向けることができたり、自分自身にとってストレスに感じていた事などの改善にも繋げることも可能です。

上位２割のグループへのアプローチの仕方

「2:6:2の法則」の上位２割に入る優秀なグループの人は、もともと実績を上げ自分で問題がある部分に気がつき、積極的にスキルアップに努める傾向にあります。

多少難易度の高い仕事を与えたとしても、自ら気づきを得て学びながら力をつけていくことができます。

そのため、ストレスをかけすぎない程度に自己成長を促せるように高い目標を設定するような指導育成方法が向いています。

優秀な上位２割のグループはその能力を生かして、中位の６割のグループや下位の２割のグループに対していい影響を与える存在になることも求められます。

しかし仕事ができるからといって必ずしも人に教えるのが上手だったり、マネジメントが得意だったりするわけではありません。

上位２割の優秀なグループが持つ能力を組織作りに生かすために、マネジメント力を高める教育に力を入れることも大事です。

たとえば部下との関わり方や信頼関係の築き方、他者の能力を生かす方法などを身につけられる研修やセミナーなどが有効的です。

上位２割の優秀なグループの持つスキルを中位、下位のグループに伝えることができれば、組織全体のレベルアップにも繋がります。

中位６割のグループへのアプローチの仕方

中位の６割に属しているグループの場合、気づきがあっても積極的に行動を起こそうとしない人や、どうすれば成長できるのか具体的にわからない人も含まれています。

上位の２割のグループだけに積極的なアプローチをしても、この中位のグループとの間にさらなる差を生むだけで組織全体の底上げをすることはできません。

だからこそ中位の６割のグループを引き上げることで、上位２割のグループにも好影響を与え、組織全体の底上げにもつながる可能性があります。

中位のグループの人には目標を作り与えてあげることが大事です。

そのうえで目標に到達するには、どのようなことを行えばいいのかという適切な教育を施すことも必要になります。

1対1のミーティングやメンター制度なども取り入れるのもいいと思います。

上手くできたことや失敗したこと、悩みなどをうちあけるキッカケとなり、上司や先輩などからフィードバックをもらえることで自ら考え、行動を起こせるようになります。

下位２割のグループへのアプローチの仕方

2:6:2の法則では下位の２割を捨てたとしても残った８割のなかから新たに上位２割と中位６割、下位２割が生まれると言われています。

過去に私は下位の２割を排除すれば問題解決になると思っていましたが結局、下位の２割が生まれるので根本的な解決にならないと気がつきました。

それに残った８割の人にとっては自分が下に落ちるかもしれないというリスクを抱え、モチベーションが下がってしまう人が出てくる可能性も考えられます。

また下位２割のグループには適性のないポジションでの仕事で力を発揮できない状態なのかもしれません。

上位や中位のグループの人が優秀すぎるため、下位グループにとどまってしまっている人もいると思われます。

下位２割の人材を活用する際には、現状がどのようになっているのか把握することが大切です。

そのうえで本当に気づきがなく、自ら積極的に取り組む姿勢が見られないならば、適切に指示を出し業務の進歩状況などを管理する必要があります。

難しい課題をいきなり与えるのではなく小さくても成果が出そうな課題から取り組ませることでやる気を生み出すこともできます。

適切な質問を投げかけ業務に関して理解を深めながら指示を確実にこなせるようにアプローチをすることが大事です。

中位のグループへのアプローチと同様に、１対１のミーティングやメンター制度などを取り入れて不安を解消しながら業務が行えるようにサポートをするようにしましょう。

従業員がやめない！いろんな活躍ができる組織作り

今回は2:6:2の法則とそれぞれのグループに向けたアプローチ方法について紹介しました。

グループ全体の理想は全員が常に活躍し高業績を叩き出すことですが、どんなに優秀な人達の集まりのグループでもそれは非常に難しいです。

2:6:2の法則のように組織はなってしまうという前提のもとで従業員に対して必要な支援や環境を作ることが重要なので、ぜひ組織作りに上手く活用してみてください。

長文読んでいただきありがとうございました。

私自身が学んでいるコーチングスキルをこれからも記事にしていきますのでよろしくお願いいたします。

他にもコーチングにおける考え方や原則についてもとてもわかりやすく説明している記事もありますので是非併せて読んで見てください。

いろいろ紹介するべき記事もたくさんありますがこの記事を読んで、組み合わせるのに最も良いと考えられる記事があります、まずは自分自身の感情をある程度コントロールできることにより2:6:2の法則もより応用活用できることだと思います。

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