コーチングにおける考え方や3つの原則について紹介いたします‼

今回はコーチングの考え方や3つの原則についてお伝えします。
これを知ることによりコーチングスキルのこともより詳しく知ることができます。

さまざまなコーチングスキルを活用することにより自分にとっても自分とかかわる周りの人にとってもプラスになるような考えになり、さまざまな人に良い影響を与えることができると思います。

目次

コーチングの考え方

コーチングとは、個人で人やチームで良い環境を築いて目標を達成できるよう導くことをいいます。

コミュニケーションを駆使して基本的に自発的行動を促し、自分自身で課題を乗り越えさせるようにして最終は目標を達成させるというのがコーチングの特徴であります。

わかりやすく伝えるとコーチングというのは「自発的行動を促進するコミュニケーション」であります。

コーチが相手に求める自発的行動を促進するコミュニケーションの要点

・新しい気づきをもたらす
・視点を増やす
・考え方や行動の選択肢を増やす
・目標達成に必要な行動を促進する

上記の効果的な対話を作り出します。

この中でも重要なのは、コーチがこれらを先導したり強制したりするのではなく、相手が主体性を持ちながらそれを実現するというところです。

やはり自分自身でやることを決めて行動する方が大事だと思います。

人によっては『自分にそんな行動力は無い』と言われる方もいると思います。
それが知らず知らず自分が主体的になって行動できるようになるのもコーチングの魅力的なところです。

コーチングは、有名な学者がつくり出した理論でも、特別に新しい考え方や技術でもありません。

コーチングは、人の力を自然にうまく引き出せるマネージャーや監督など『ネイティブ・コーチ』と呼ばれる人々が行っているコミュニケーションや上手くいっているチーム・組織でかわされているコミュニケーションを体系化したものであります。対話を重ねるコミュニケーションを通してコーチングを受ける対象者が目標達成に 必要な『スキル・知識・考え方』を備え、行動することを支援することで成果を出させるプロセスであって人と組織の可能性を開くために、今リーダーやマネージャーに求められる能力でもあります。

コーチングは、スポーツ以外にも教育、ビジネス、医療現場など多くの分野で活用されています。

こういう環境によりコーチングについての書籍やトレーニングなども増えており、他のイメージや解釈、プロセスについてもさまざまなものが紹介されるようになりました。

コーチングでの3原則とは?

1.インタラクティブ(双方向)

企業などで上司が部下と話す場合、上司が話をして、それを聞いた部下が言われたとおりにやるだけという、指示を聞くだけという一方通行のコミュニケーションになっていることがよくあります。

リーマン

コミュニケーションは双方向で行われるものでないの?

と思っている人は多いです。

リーマン

私は考える人で、君は実行部隊だよ

というように、権威や権限で従わせるやり方がまさにその典型です。

このようなやり方だけを用いていると、不測事態の対応能力が欠如されるという問題が起こりかねません。

すべての事柄について上司にお伺いを立てないと、物事が回らない状況になってしまう恐れが出てきます。

起こった出来事にも臨機応変に対応できるようにするためには、一方通行の指示を与えるだけではなく、相手にも意見を言わせるようなアプローチが必要になってきます。

このようなアプローチは、案外時間や手間がかかるように思われるかもしれません。

アプローチを続けることによって自律的に行動ができる部下や、新しいアイディアを生み出せる部下を育成することができれば指示を待たなくても動いてもらえるので、後に上司の時間の節減にもなります。

インタラクティブなアプローチは、より長期的な観点に立って部下の育成を促すものといえます。

2.オンゴーイング(現在進行形)

これは個人差があると思いますが正直ほとんどの人がコーチングを一度受けたからといって、すぐにパフォーマンスが高まるわけではありません。

継続してコーチングを受講することで少しづつパフォーマンスを向上させていく必要があります。

月2回くらいのペースで3カ月のコーチングではそれほど変わらない人であっても1年ぐらいもしくは2、3年かけてコーチングを受けていくことで必ず変化が見られるようになります。

そのなかでも特に重要なのが

コーチングセッションを受けた後に、職場に戻って実践を行う!
その後、再びコーチングを受け、また職場で実践する

という繰り返しです。

例でいうと、

1997年に行われたある研究結果で(Baruch college researcher Gerald Olivero, K.Denise Bane, Richard E.Kopelman)によると、1回だけの研修では、マネージャーの生産性の向上は28%だったのが、その後、フォローアップやコーチングを入れた結果、生産性は80%まで上がったそうです。

このような結果から継続的に取り組むことの重要性を読み取ることができます。

行動変容は一日にしては成りません。

実践して、フィードバックを得て結果を確認し改善を行い、またフィードバックを得る。

こうしたオンゴーイングな関わりによって部下は少しずつ、しかし着実に変化していくのです

3.テーラーメイド(個別対応)

いままで行われていた人材開発手法の一つに、全員に対してすべて同じ方法をとってきたことが挙げられます。

現在では【人の価値観・考え方・行動パターン】物事の受け止め方、情報処理の仕方が多様化しています。

全員に同じ方法で教えても、必ずしも同じ効果が得られなくなってきているといえます。

コーチングは基本的に1対1で行います。
個人差を無視して、一つのやり方を押し通したり、同じ言葉をかけたりしたところで、当然相手によって受け止め方は異なります。だからこそ、個別対応が求められるのです。

ある一つの例をご紹介しましょう。

米大リーグのトミー・ラソーダ元監督は、ドジャースの成績が低迷して経営が傾いているときに監督に就任し、チームを蘇生させたことで知られています。

彼は選手のことをよく観察して、気づいたことは何でもメモするため、「メモ魔」と言われていたほどでした。

例でいうと、

ある選手がヒットを打ったとします。
ベンチに戻ってきたときに「good」と褒めたが、相手はニコリともしない。
すると、ラソーダ氏はメモ帳を取り出して、「彼には『good』という言葉ではダメだ」と書きとめる。
次に、またその選手がヒットを打ったとき、今度は「great!」と声をかけてみる。
彼が少しニコッとすると、「彼には『great!』という言葉のほうがよい」と書きとめる、といった具合です。

褒めて育てたり叱って育てたりといった単純なやり方だけではなく、この選手はどのタイミングで、どのように叱ればいいか、褒めればいいかを冷静に見極めて個別に対応した結果、チームは見事蘇生したのです。

コーチングの方法によればなかには、ある程度の人数の制限はありますが多人数でのコーチングって形もあるみたいです。
ただコーチの方の力量にもよると思いますが個人個人に行うコーチングの方がより良い成果をだすことができると思います。

まとめ

今回はコーチングの考え方や3つの原則について紹介いたしました。

3つの原則の使用例を置き換えすることにより、自分で3つの原則について活用することも可能であると思います。

コーチングスキルを使用することで自分にとっても周りにとっても良い環境を作りやすくなるので例と類似した状況の際にはぜひ活用してください。

必ず結果もついてくると思います。

他にもコーチングスキルについても理解をすればするほどスキルの活用も容易に行えるようになり、コーチングを行う方の能力も上がりますので様々なスキルも紹介しているので是非ご覧ください。

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